Retribuzione in Italia: dinamica e composizione

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Molti sono i quesiti riguardanti la gestione della retribuzione che riceviamo. Per questo abbiamo messo a punto uno strumento che, raccogliendo le informazioni direttamente dalle imprese, restituisce indicazioni sui trend e sui principali fattori che incidono sulla composizione del salario di un dipendente.

La retribuzione individuale osservata per i singoli profili professionali evidenzia come i differenziali salariali siano determinati, da un lato, dalle caratteristiche personali e professionali dei lavoratori (età, qualifica, genere, titolo di studio, anzianità nella mansione), dall’altro dal contesto aziendale (dimensione, settore, grado di internazionalizzazione delle imprese).

La retribuzione di un lavoratore: come si compone?

La base di partenza per le analisi è la retribuzione annua lorda (R.A.L.), la quale rappresenta la parte fissa del salario e comprende:

  • il minimo contrattuale
  • gli scatti di anzianità
  • i superminimi
  • tutte le altre voci della retribuzione mensile
  • le mensilità aggiuntive (13ma ed eventualmente 14ma)

Per stimare la retribuzione totale annua (R.T.A.) è necessario però sommare, dove presente, la retribuzione variabile percepita dai lavoratori in base ai target aziendali definiti.

Nel nostro territorio, circa 7 imprese su 10 erogano ai propri dipendenti una quota variabile di salario costituita da bonus, premi di risultato e incentivazioni legate ad obiettivi, incrementi di produttività, ecc (come vedremo oltre). La sua incidenza media è pari al 4,4% della retribuzione totale annua, con differenze rilevanti tra le categorie di lavoratori, come evidenziato dal grafico.

Quale è stata la crescita retributiva nel 2018? E quali criteri vengono utilizzati per definire gli aumenti?

Sulla base delle indicazioni raccolte, nel 2018 la retribuzione è cresciuta complessivamente dell’1,8%, quale media tra 1,7% dell’industria e il 2,4 % dei servizi, in linea con quanto viene evidenziato dalle grandi aziende. La dinamica del salario varia anche in funzione della qualifica e della specializzazione dei lavoratori, con impiegati e dirigenti che hanno fruito di aumenti un po’ più consistenti.

La crescita media è il risultato dei molteplici criteri utilizzati in azienda per determinare gli aumenti. Per dirigenti e quadri sono le performance (obiettivi individuali e aziendali) a guidare le dinamiche salariali. Tra gli impiegati rimane l’attenzione alle performance, ma l’entità degli aumenti risente maggiormente dei contenuti del ruolo (specializzazione) e dell’esperienza. Cambia invece l’approccio per gli operai, per i quali cresce l’importanza dell’esperienza sul campo (anzianità), rimane elevata l’attenzione alla specializzazione, mentre le performance sono valutate a livello di squadra rispetto ai meriti dei singoli.

Per quanto riguarda la retribuzione variabile?

Per definire la retribuzione variabile, un altro elemento gestionale rilevante è l’individuazione dei parametri utilizzati dalla contrattazione aziendale.

Gli indicatori più usati sono di 4 tipi:

  • Efficienza: la riduzione dell’assenteismo e degli scarti
  • Produttività: valore aggiunto per addetto, fatturato per dipendente
  • Qualità: indici di soddisfazione del cliente, riduzione numero di scarti e rilavorazioni
  • Redditività: M.O.L. su V.A., riduzione tempi di commessa

Ancora poco diffusi sono invece indici inerenti l’introduzione di nuove modalità di svolgimento della prestazione lavorativa come ad esempio lo smart working. Uno strumento usato solo dall’8% delle imprese intervistate, con una diffusione superiore (15%) solo nelle imprese più strutturate.

Ecco un esempio di profilo retributivo

Sulla base dei dati salariali raccolti dall’ Indagine Retributiva 2018 è infine possibile ad esempio elaborare l’identikit dell’operaio specializzato medio: in oltre 8 casi su 10 è un uomo di età intorno ai 45 anni con una lunga esperienza sul campo ma un livello di istruzione medio basso. La sua retribuzione totale annua in media è pari a 29.000 € circa, con una correlazione positiva con la dimensione d’azienda. Le grandi imprese pagano infatti il 17% in più delle piccole, inoltre i salari sono superiori del 3% circa nelle multinazionali rispetto alle aziende che operano solo in Italia.

Ivan Sinis

About Ivan Sinis

Da circa 20 anni analizzo informazioni e dati per fornire indicazioni alle imprese su: organizzazione del lavoro, retribuzione e politiche salariali, previsioni di budget, analisi del costo del lavoro, gestione degli orari. Inoltre elaboro confronti internazionali, analisi di geomarketing e benchmarking relativi ai salari, al costo del lavoro ed agli orari adottati dalle imprese nei diversi Paesi di interesse.

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